חדשות

אימון מנהלים אימון בקבוצה תחילת קבוצות אחת לשלושה חודשים מינימום 5 מתאמנים, בשעה 18:00-21:00, פרטים בטלפון 086510143 אימון למנהיגים- אימון לעסקים- אימון לסטודנטים- אימון לפיתוח אישי לבוגרים- אימון להשגת קריירה סופרוויג'ן למאמנים מתחילים וותיקים - הכנה למבחני הסמכה של אי.סי.אף - -הרצאות בתחומי הניהול,אימון וגישור קורסי הסמכה באימון ובגישור Coach Training Program - English 60+ hour Coach Training Program is an introduction, building to a solid foundation, of coaching skills and competencies – as defined by the International Coach Federation.

להרשמה on-line

 

 

 

 

 

סגנונות ניהול משא ומתן של Rubin Priutt&kim 1994
שני צירים של מערכות:


Rooter 1980 "נתינת אמון" – ע"פ גישתו, יש אנשים שיש להם נטייה אישיותית לתת אמון באנשים אחרים. אלו אנשים שהם בד"כ אופטימיים לגבי מערכות יחסים, וכשהם באים למשא ומתן הם נותנים אמון בסיסי בצד השני. ויש לעומתם אנשים אחרים שיש להם אי אמון בסיסי ויש להם באופן טבעי הסתכלות חשודה על הצד השני וכתוצאה מכך יש להם אי אמון.
היכולת לקחת פרספקטיבה של הצד האחר – אנו הרבה פעמים מכווצים בתוך מערכת הטיעונים שלנו ואנו יודעים שהצד השני "יתפוצץ" וייכנע. הרבה פעמים אנו משחזרים את הטיעונים שלנו ואנו לא מקשיבים לצד השני משום שאנו מכווצים. מסתבר, שישנו מרכיב אישיותי שנקראה היכולת לקחת פרספקטיבה של הצד השני : נושאים במשא ומתן צריכים להגיב לטיעונים של הצד השני ולא למה שהם חושבים שזה הטיעונים של הצד השני, לא למה שהם הכינו את עצמם שיהיו הטיעונים של הצד השני אלא באמת למה שהצד השני אומר כולל הניואנסים הקטנים ביותר. היכולת לתפוס את הפרספקטיבה של הצד השני במשא ומתן ולפני המשא ומתן עוזרת לנו להכין את עצמנו למשא ומתן ולהבין את האסטרטגיה והטקטיקות של הצד השני. חוללות עצמית - כך גם Rooter ראה את החוללות העצמית, אך דיבר על זה במונח של מיקוד שליטה : יש אנשים שיש להם מיקוד שליטה פנימי – כמה שליטה יש לי על מה שקורה לי בחיים, מיקוד שליטה אומר שיש לי שליטה ואנשים אלו מאמינים שהם יוצרים את מרבית התוצאות של הדברים שקורים להם. אנשים אלו מאמינים ביכולת ליצור תוצאות, ביכולת לפעול ולהפעיל, יש להם יכולת התמדה לזמן ארוך כי הם מאמינים שהם יצליחו. ולעומת זאת יש אנשים שיש להם מיקוד שליטה חיצוני – אני קורבן של המציאות, "עלה נידף ברוח", "השופט אשם" ולא עושים ניתוח של מה אני לא בסדר ולא מביא ליצירת מסקנות אמיתית. הבעיה : גם כאשר טיעון זה נכון השאלה היא מה קורה, האם יש בירור אמיתי או שאנו אומרים שאין מה לעשות.

היררכית הצרכים של מסלו -
ע"פ מסלו אנו מופעלים ע"י מדרג של צרכים, ואנו צריכים לספק את הצרכים הבסיסיים כדי לעבור לצורך יותר גבוה :

גורמים רבים משפיעים על הנעת היחיד וביצועיו במגוון הקשרים, בין השאר, הסביבה החברתית בה הוא נתון והתהליכים הפסיכולוגיים שהם תוצר ייחודי של סביבה זאת. למרות שטענה זאת נראית כמובנת מאליה, תיאוריות הנעה בפסיכולוגיה נוטות לשים דגש על משתנים פסיכולוגיים הקשורים באדם עצמו כגורמים מרכזיים הקובעים הנעה וביצוע. בין שאר המשתנים הללו ניתן לציין, חיזוקים על ביצוע, צורך בהישג, חרדה ועוד. התייחסות כזאת מנתקת את היחיד מן ההקשר החברתי בו הוא פועל ואיננה לוקחת בחשבון את ההשפעה המכרעת של הסביבה החברתית על ההנעה והביצוע של היחיד. בניגוד לדגש זה במחקר הפסיכולוגי, מחקרים ודיונים עדכניים מלמדים על ההשפעה המרכזית של היבטים חברתיים כגון, רגשות חברתיים ושיפוטים חברתיים על התנהלותו של היחיד במכלול תחומים, כולל הנעה להישג וביצוע. בדיון הנוכחי מוצעת מסגרת תיאורטית שמאפשרת הבנה של התהליכים הפסיכולוגיים העומדים ביסוד רגשות ושיפוטים חברתיים. מסגרת תיאורטית זאת מתמקדת בהקשר של עבודה מתוך הבנה כי סביבת העבודה של האדם היא זירה טיפוסית ובולטת בה גורמים חברתיים פועלים ומשפיעים על הנעה וביצוע. בהתאמה לטענה זאת, מחקרים מעידים על השכיחות הגבוהה יחסית והחשיבות של רגשות ושיפוטים חברתיים בעבודה. למשל, מחקר מלמד כי קנאה בין עמיתים לעבודה היא רגש שכיח המוביל לעיתים לעימותים קשים בארגון. מחקר אחר מוצא כי שחצנות של מועמד המתגלה בעת ראיון עבודה מקנה לו יתרון יחסי על אחר הנתפס כצנוע אך זהה לו במכלול מישורים. מוצעת בזאת מסגרת תיאורטית כללית המבוססת על תיאורית הייחוס הסיבתי ברגשות ומוטיבציה אשר מסבירה את המנגנונים הפסיכולוגיים העומדים בבסיס רגשות ושיפוטים חברתיים בהקשר חברתי בכלל ובהקשר של עבודה בפרט. מסגרת זאת מאפשרת אינטגרציה של ממצאים רלבנטיים קיימים אך בעיקר עירור של שאלות חדשות למחקר עתידי בתחום. כבסיס ראשוני לדיון, מסגרת זאת מתמקדת בניתוח רגשות ושיפוטים חברתיים של עובד, עמית לעבודה ומנהל ובהשלכות של היבטים אלה על התנהגות היחיד בארגון והתפקוד הכולל של הארגון.

מקורות כוח - FRENEH & RAVEN (1959)
1. כפיה - היכולת להעניש את האחר, לכפות עליו את הרצון שלנו = שלילי.
2. תגמול - שליטה על מקורות התגמול, משאבים, שכר = חיובי.
3. לגיטימיות - הסמכות והמיקום שלנו / של הצד השני בארגון / חברה.
4. מומחיות - מבוסס על ידע ויכולת, לרוב בתחום מסוים.
5. הזדהות - היכולת לתת לאחר תחושה של קבלה ואישור, מבוסס על חיבובו של אותו אדם.
6. שכנוע - יכולת לספק מידע וטיעונים לוגיים כדי לגרום לשינוי בהתנהגות האחר או לשכנעו בדברים מסוימים.

הבנת הפרספקטיבה של הצד השני – טוענים יורי ופישר:
בקש להבין תחילה : כאשר שמיעת טיעון תנסה לגזור עליו בניסוח חיובי מנקודת המבט של הצד השני. כל הזמן שלא הוכרחנו לצד השני שאנו מוכנים להבין את נקודת המבט שלו, הוא לא יהיה מוכן להבין את נקודת המבט שלך. מדובר כאן בהתייחסות של שני הצדדים האחד אל השני.
סיבות לכך שאנשים נכנסים למלכודת של ההאצה הלא רציונלית של הקונפליקט על פי יורי ופישר :
• פרדיגמה - מחסור באלטרנטיבות.
• הצדקה עצמית – דיסוננס קוגניטיבי – דיסוננס בין שאני אדם רציונאלי לבין שאני מקבל החלטה לא רציונאלית. כדי שיתבצע דיסוננס קוגניטיבי האדם צריך לתפוס את ההתנהגות שלו כהתנהגות רצונית ושל בחירה. דיסוננס מתבצע רק כאשר אדם מרגיש שהוא בחר. הדיסוננס הקוגניטיבי נוצר כשאין לי הצדקה למעשים שלי.
• אחריות אישית והגנה על האגו – אנשים מרגישים אחריות אישית במשא ומתן והם מרגישים איבוד יוקר אם יוותרו על האסטרטגיה שהם השתמשו בה עד עכשיו. האחריות האישית קשורה לאגו. אנו עוסקים הרבה מאוד בהגנה על האגו ולהגן על התפיסה האישית שלי ולכן אם אני עושה טעות, במקום לתקן את הטעות אני מתחפר בעמדות שלי וממשיך הלאה לטעות.
• נורמות – ברגע שהנורמות של משרד הן כאלה או אחרות, האדם מרגיש שהוא צריך להתנהג לפי הנורמות וזהו חלק מתהליך האסקלציה.
• הצדקה חברתית – אם אני ממשיך אני מוכיח לאחרים שמה שעשיתי היה נכון.
• חוסר ביטחון – מי שיש לו ביטחון עצמי אמיתי, אינו חושש לומר שהוא טעה. מי שאין לו ביטחון עצמי מרגיש כל הזמן מאוים.
• לאנשים יש נטייה להשלים את הפעולות שלהם לקראת השגת מטרה ברגע שאנשים מבויתים על השגת מטרה הם ממשיכים הלאה.

מערכת אינטרסים - שמירה על מערכת היחסים בין הצדדים לשם חידושה בעתיד, היא אחד מערכיו המוספים של הליך הגישור. בני אדם מנהלים משא ומתן לקידום האינטרסים שלהם. אך האומנם כך הדבר? ומה הם "האינטרסים האמיתיים"?, ככל שניתן להבחין בקיומם של אינטרסים בלתי מוחשיים בסכסוך, כן קיים סיכוי גבוה יותר להגיע לפתרון הסכסוך- ההבדל בין העמדה שנוקט אדם לבין האינטרסים האמיתיים שלו. המציאות היא שהצדדים לסכסוך נוטים להתבצר בעמדות במקום לנסות ולהבין את האינטרסים האמיתיים של עצמם ושל מי שעומד מולם, הם רואים כל אחד את האינטרסים שלו במונחים צרים , ולא את הסיכוי הקיים להגיע לפתרון ולשמור על מערכת היחסים. (רוג'ר פישר,וילאם יורי (1983))
אסטרטגיות - במהלך משא ומתן בין הצדדים, נדמה לפעמים שהצד האחר לא מגיב לטיעונים הגיוניים וכך נוטה הדיון להתפתח לעימותים מילוליים. בכדי לשכנע בעמדתם, מחפשים הצדדים דרכים בעלי משקל רב יותר, ועל מנת לאגור כוח הם נוטים להתבצר בעמדותיהם חסרות הגמישות ומתחילים לחוש שקיימת סכנה למעמדם הכללי. פירוש הדבר הוא שהם מסיטים יותר תשומת לב לשאלה, כיצד אני נראה ונתפש בעיני הצד האחר?- כמצליחן, חזק ומיומן ולא כמי שמחפש להתפייס. נושא הויכוח לא מתמקד בשאלה באיזו עמדה יש יותר נקודות זכות, אלא מי מצליח יותר בקידום עמדותיו וכיצד תוצאת הויכוח משפיעה על המוניטין. צבירת יתרונות טקטיים על פני הצד האחר הופכת לנושא חשוב, כאשר היגיון וטיעונים רלוונטיים אינם מספיקים להבטיח הצלחה, הצדדים נוקטים בטיעונים כאילו רציונאליים. כאשר כל דרך אחרת אינה נראית אפשרית, ינקטו הצדדים באיומים או בפעולות שיגרמו נזק לצד הנגדי על מנת לאלצו לפנות לכיוון הרצוי.( גלין, אמירה.1996)
מערכות יחסים - חשיבותה של התקשורת המילולית והלא מילולית והבנת ההטיות הקיימות בתפיסה האנושית כמקור לאי הבנות ולקונפליקטים בן אישיים או חברתיים. תקשורת ואינטראקציות חברתיות מתבססות על הבנה של המסרים והגירויים החברתיים והסביבתיים אשר אנו נתונים להם מדי יום ומדי רגע.הגירויים והמסרים נתונים לפרשנות ולהטיות תפיסתיות אישיות:
מחקרים רבים מראים שהתפיסה האנושית מושפעת מתהליכים פסיכולוגיים אישיים המעבדים את הגירוי או את המסר ומפרשים אותו. הגורמים הללו משפיעים על הפירוש של המסר התקשורתי בהתבסס על ידע קודם בנושא, אמונות,דעות קדומות וסטריאוטיפים:תהליך עיבוד המידע נתפס באופן חזותי, שמיעתי או תחושתי. כאשר הגירוי נקלט הוא מועבר בצורה מקודדת לתבניות חשיבה במוח. בתהליך קיימות מספר הטיות הגורמות לגירוי להתפרש באופן שונה מאדם לאדם.
טעויות ייחוס אישי - כאשר מדובר בהתנהגות של אנשים אחרים אנו עושים ייחוס ייתר למאפיינים אישיותיים, כאשר אנו מתייחסים למצבים שלנו אנו נוטים לתת הסברים הקשורים למצבים חיצוניים. לדוגמא: אני כמגשר נכשלתי במפגש הגישור כי אחד הצדדים המעורב בסכסוך הוא אדם קשה מאוד והמקרה לא ניתן לגישור (סיבה חיצונית).בעוד, שמגשר אחר נכשל בגישור כי הוא לא התכונן מספיק למפגש, לא הציג את הנושא כראוי לא היה מספיק מקצועי (סיבה מאפיין אישיותי).
תרבות - במפגש בעלי תרבות זהה, התקשורת עשויה להיות חלקה יותר ומובנת הרבה יותר. בעוד, שמפגש בעלי תרבויות שונות, צפויים להתגלות קשיים בתקשורת ואי הבנות.עם זאת, גם במפגש בעלי תרבות זהה אנו צפויים לפגוש בהטיות תפיסתיות ופירושים שונים למצבים דומים אשר עלולים להוביל לתחילתו של קונפליקט אשר יידרש לו בהמשך הליך של גישור. (הררי , א. 1992)
לעיתים מקורו של הקונפליקט עלול להיות כתוצאה מאותן הבדלים בתפיסות, אמונות או דעות קדומות, וכן בהטיות תפיסתיות אישיות למצבים דומים,אשר גרמו להבנה שונה של הצדדים את אותו אירוע ויצרו את הקונפליקט.יעל סנה-כהן,2006


מודלים לפתרון קונפליקטים Leonard Larrikin (1996),

מודל ריסקין – מציע שני רצפים לניתוח האסטרטגיות הנקוטות על ידי מגשרים. הרצף הראשון עוסק בהגדרת מטרות הגישור.בקצה אחד של רצף זה מטרות מוגבלות,צרות-למשל כמה ישלם א' ל-ב'.לפי גישה זו להגדרת המטרה – מטרת הגישור להגיע להסכם בין שני הצדדים בלבד.
בקצה השני של רצף המטרות,ישנן מטרות רחבות,כמו: כיצד לשפר. מטרת הגישור,לפי גישה זו,היא פתרון בעיות,כולל בעיות מבניות ולא רק פתרון סכסוך קונקרטי בין שני הצדדים הישירים. הרצף השני עוסק בתפקידי המגשר.רצף זה בוחן את הפעולות וההתערבויות של המגשר ואת הטכניקות בהן הוא נוקט.בקצה אחד של הרצף מצוי המגשר המאפשר ובקצה השני המגשר המעריך.צירוף שני הרצפים יוצר ארבע סגנונות גישור.עו"ד יונתן נפתלי,גשר צר מאוד,מאי 2003
ארבעת סגנונות הגישור כדלקמן:
הגדרת מטרת הגישור: צרה-רחבה: ריסקין מתאר ארבע אפשרויות מבחינת הגישה לפתרון הבעיה.
גישה צרה ביותר להגדרת הבעיות – על פי גישה זו יתמקד המגשר אך ורק בהגדרת הבעיה כפי שהוצגה לו.למשל,בתיק של בימ"ש ייצמד המגשר לנושאי התביעה בלבד,בסכסוך בין עובדים – במחלוקת הקונקרטית שהביאה לחוסר שיתוף פעולה בניהם כפי שעולה מהעמדות שלהם,כשהמטרה תהיה להגיע לתפקוד תקין.
גישת בינים – הגישור יעסוק בכל הנושאים שעולים על ידי הצדדים הישירים כשהמטרה למצוא מענה לכל האינטרסים המועלים על ידי הצדדים.בגישור בין עובדים ייבחנו אינטרסים רחבים יותר של הצדדים הישירים,לרבות המנהל,הארגון,והמטרה תהיה לתת מענה למספר רב ביותר של אינטרסים.
גישה רחבה – המגשר יעסוק גם באינטרסים וגם בנושאים ובצרכים האישיים.כמו כן יתכן שהמגשר ו/או הצדדים ייזמו הוספת צדדים נוספים רלוונטיים, כמו: חברה נוספת בגישור עסקי,או מנהלי מחלקות נוספים בגישור פנים ארגוני.לפי הגישה הרחבה הגישור הוא הזדמנות עבור הצדדים –ללמוד על זה או לשנות את גישתם-תפיסותיהם זה ביחס לזה או לגבי נושאים מסוימים.

גישה זו מכונה הגישה הטרנספורמטיבית,כפי שהיא מתוארת על ידי בוש ופולגר.לפי גישה זו הגישור הוא תהליך מעצים,המשפר את יכולת הצדדים לנהל את עניינם בעצמם. כמו כן,מדובר בתהליך של קבלת הצד השני והכרה בו. הצדדים יכולים לסלוח זה לזה,להבין זה את זה,לוותר על כעס ורצון לנקמה,להרחיב את אופק ראייתם-כך שתכיל גם את נקודת הראות של הצד השני,ולהעריך גם את צרכי הצד השני.

גישת הקהילה – לפי גישה מרחיבה זו – גישת מטרודן-התחבורה העירונית בבאר-שבע,שבה המגשר לוקח בחשבון,במהלך הגישור,טווח אינטרסים רחב מאוד,הכולל גם אינטרסים של קהילה או ארגון או גורמים שאינם צד ישיר לסכסוך.הגישור יתווה קווים מנחים או ייצור יוזמה לשינוי חקיקה או תקנון או נהלים לטובת הקהילה/הארגון.המעבר מגישה צרה לרחבה יכול לאפשר שינוי מטר-מניסיון לסלק סכסוך לניסיון לשפר מצב.הבחירה בטווח המטרות תלויה במנדט המגשר,במגבלות זמן. תועלת, בצרכי ויכולות הצדדים וגם בתפיסת המגשר את תפקידו.

צירוף הרצפים בונה ארבעה אסטרטגיות בסיסיות לגישור מעריך-צר,מאפשר –צר,מעריך-רחב, מאפשר-רחב.

האסטרטגיה המרכזית של מגשר היא לסייע לצדדים להבין את נקודת החולשה והחוזק של עמדותיהם ותוצאותיהם הסבירות,הצפויות מהליך משפטי או הליך אלטרנטיבי אחר.אך כפי שנראה בהמשך ישנם סגנונות שונים לגישור.

גישור מאפשר - בסוג הליך כזה, מַבְנה המגשר הליך אשר מטרתו לסייע לצדדים להגיע להסכם מספק במשותף. המגשר מכיר בנקודת המבט הסובייקטיבית של כל צד וזאת באמצעות קשת הכלים שתחת מטריית ההקשבה האקטיבית, הוא מסייע לצדדים להיחשף לאינטרסים שלהם ולאלו של הצד השני ומסייע בתהליך יצירת הפתרון לסכסוך. מגשר מאפשר אחראי לאופן ניהול ההליך ומשאיר את האחריות לתכנים שמעלים הצדדים בידם -מגשר מאפשר אינו מחווה את דעתו על הנושאים הנידונים אלא מכוון ליצירת הליך אשר יכוון את הצדדים לייצור בעצם את הפתרון. הליך גישור מסוג זה יתאפיין בכך שהוא ייערך בעיקר בפגישה המשותפת עם יציאה מידי פעם לפגישות נפרדות תכליתיות וממוקדות.

גישור מעריך - בהליך זה מסייע המגשר לצדדים להגיע לפתרון בכך שהוא מצביע על נקודות החולשה והתורפה בטיעוניהם, ובחיזוי פסק דין של השופט במידה והתיק יוחזר לביהמ"ש. מגשר מעריך ימליץ לצדדים כיצד עליהם לפעול בהתאם להערכותיו את מצבם העובדתי והמשפטי. ניתן לומר בהכללה כי מגשרים מעריכים שמים את הדגש על זכויות הצדדים על בסיס פרמטרים של הוגנות ועל בסיס הטיעונים המשפטים שלהם יותר מאשר על בסיס האינטרסים והצרכים של הצדדים. לרוב, יהיה המגשר המעריך מומחה בתחום הנידון. הליך גישור מסוג זה יתאפיין בריבוי פגישות נפרדות, לסירוגין, עם כל אחד מהצדדים ועורכי דינם. בארה"ב, גישה זו נפוצה בתיקים שנכפו על הצדדים (באמצעות חקיקה המאפשרת גישור מנדטורי) או בתיקים המופנים על-ידי ביהמ"ש. לא בכדי, רוב העוסקים בגישור מעריך הנם עו"ד.

גישור מעצב - התפישה המעצבת קיבלה ביטוי רשמי ראשון בספר "The Promise of Mediation" by Bush & Folger אשר ראה אור בשנת 1994. הליך מעצב מבוסס על התפישה המעצימה (Empowering) השואפת להעביר את מלוא האחריות לעצם ולדרך ניהול הקונפליקט אל הצדדים וזאת, בין השאר, על-ידי הכרה של כל אחד מהצדדים באינטרסים, בצרכים ובנקודת המבט הסובייקטיבית של הצד השני. הפוטנציאל המגולם בהליך מסוג זה מאפשר את שינוי - עיצוב מחדש - מערכת היחסים בין הצדדים. גישור מעצב דוגל אך ורק בפגישות משותפות מאחר והכרה כאמור יכולה להיווצר רק בנוכחות שני הצדדים. בהליך מעצב, בשונה מהליך מאפשר, קובעים הצדדים הן את תכני הגישור והן את אופניו, כלומר, הליך גישור מעצב אינו מכוון לפתרון אלא מכוון, בראש ובראשונה, לאפשר לצדדים לשקול את דרך המשך ניהול הקונפליקט ביניהם ומעודד כל החלטה אפילו על הפסקת הליך הגישור ומעבר להליך של בוררות או לביהמ"ש או, לחילופין, להליך טיפולי.

בעד ונגד הסגנונות השונים המצדדים בהליכים מאפשרים או מעצבים מעלים על נס את הרכיב המעצים הנמצא בשניהם (במידה רבה יותר בהליך המעצב) המוביל ליצירת/הגברת אחריות הצדדים כלפי ניהול הקונפליקט שלהם. המתנגדים להליכים אלה טוענים כי הם דורשים זמן רב מידי ואינם מבטיחים את סיום הקונפליקט. התומכים בהליכים מעצבים סבורים כי הליכים מאפשרים ומעריכים דוחפים מידי לכיוון של פתרון ושוללים מהצדדים להחליט האם ברצונם בפתרון כללי. הדוגלים בגישה המעריכה סבורים כי הצדדים רוצים לסיים את ההליך עם פתרון כלשהו, פתרון המבוסס על קריטריונים של הגינות. הם מצביעים על ריבוי ההסכמים המושגים באמצעות גישה זו. המתנגדים לגישה זו תולים את מידת ההצלחה הרבה יחסית בחוסר מודעות של צדדים לגבי שיטות אחרות ומביעים חשש לאפשרות שייוצרו פתרונות שגויים עקב חוסר בקיאותו של המגשר בתכנים הנידונים וחוסר התייחסותו לצרכים הסובייקטיביים של הצדדים. רצף ליניארי או תפישה מרחבית יש הרואים בשלושת הסגנונות נקודות על רצף ליניארי מהמתערב ביותר - המעריך - ועד הממעט ביותר להתערב - המעצב - כאשר, לדעתם, הסגנון המאפשר נמצא בין השנים. תפישה אחרת, רואה בכל סגנון, סגנון ייחודי בעל תפישה פילוסופית ואסטרטגית אחרת אשר כפועל יוצא ממנה נדרשים כלים אחרים.


אלברשטיין מזהה שלושה מודלים למו"מ ויישוב סכסוכים. המודל המדעי,המודל הפרגמטי של פישר סנדר,והמודל הטרנספורמטיבי של בוש ופולג'ר,המודל הפרשני שהוא הצעד הבא. F. Sander, Varieties of Dispute Processing, 70 F.D.R 1979.
החשיבה על יישוב סכסוכים היא חשיבה מדעית,המניחה כי הצדדים סובלים מהטיות קוגניטיביות ואסטרטגיות בתפיסת המציאות.הצדדים נעולים בעמדתם הסובייקטיבית,והגישור בין העמדות אפשרי על ידי התערבות המגשר או איש מקצוע שתפקידו לספק נקודות מבט אובייקטיביות,שאליה יוכלו שני הצדדים לחבור.על פי המודל המדעי ניתן להשתמש בטקטיקות קשות יותר או קלות יותר,אבל המצב הבסיסי של שני הצדדים הוא תחרות וזה לא מוכחש,זה ברור שמה שהאחד ירוויח השני יפסיד.זאת תפיסת עולם,המנסה לתאר מציאות שבה קיימות עמדות סובייקטיביות מוטות וסותרות.המודל הפרגמטי של פישר,הוא מודל מוטה,במובן שהוא לא רק בא לתאר מציאות אלא הוא מטיף לאופן מסוים שבו יש לתפוס את המציאות.הסכסוך הוא בעיה שיש לפתור באמצעות פרשנות שונה של הסכסוך. בפרק הסקירה נרחיב על יתר המודלים.ד"ר מיכל אלברשטיין,(2002)Pragmatism and Law from philosophy to dispute resolution
ברוך בוש וגו' פולגר, בספרם The Promise of Mediation, מצביעים על שתי גישות מרכזיות לגישור- גישור ממוקד הסכם שמטרתו סיום סכסוך קונקרטי בהסכם מיידי; וגישת הגישור הטרנספורמטיבי. לפי הגישה הראשונה, המגשר ממקד את הצדדים באזורי הקונסנזוס והנושאים הפתירים, נמנע מאזורי מחלוקת ומניע את הצדדים להתקדם להסכם.גישת הגישור הטרנספורמטיבי אינה שואפת לפתרון סכסוך מיידי אלא להעצמה של הצדדים ולהכרה הדדית.
העצמה - משמעה לאפשר לצדדים להגדיר את הנושאים שלהם ולחפש את פתרונותיהם בכוחות עצמם. הכרה משמעה לאפשר לצדדים לראות ולהבין את נקודת המבט של הצד השני, להבין כיצד הצד השני מגדיר את הבעיה ומדוע הוא רוצה פתרון מסוים. הכרה אין משמעה הסכמה. לעיתים קרובות העצמה והכרה יובילו להסכם אך זו תפוקה משנית של הגישור, לפי הגישה הטרנספורמטיבית.
הכרה- משמעה בחינת ושקילת התפיסות, והחוויות של הצד השני, וכן התעוררות של קבלה ואמפטיה כלפי מצבו ובעיותיו. המגשר הטרנספורמטיבי מאפשר לצדדים לבחור עד כמה הם רוצים להכיר את השקפת הצד השני. יתכן שהכרה זו תהיה עד לנקודה של פיוס מלא או נכונות רגעית להשהות את עיסוקם באינטרס העצמי ולהתמקד בצד השני כאדם בעל דאגות וצרכים לגיטימיים או הכרה באינטרס אחד בנושא אחד בלבד.

פעולות המגשר ממוקד ההסכם נועדו לאפשר את השגתו של ההסכם, בלבד. כך, רגשות מסלימים המונעים הגעה להסכם- מבוקרים ונדחקים הצידה, נושאים שאינם ניתנים לגישור מופרדים ומוצאים מההליך, ומעודדים את הצדדים לא לדון בעבר ובאשמות אלא בעתיד ובפיתוח דרך שתאפשר מענה סימולטני לאינטרסים של הצדדים. לעיתים המגשר ממוקד ההסכם מציע פתרונות ולוקח את תפקיד המומחה, וכן מנסה לשמור את הצדדים במצב של תנועה קדימה ומעבר משלב לשלב בהליך במהירות האפשרית תוך הצבת DEADLINE, ואבני דרך לקראת פתרון.

המגשר הטרנספורמטיבי, לעומת זאת, מסביר לצדדים כי הגישור הוא פורום שנועד לדיאלוג בין הצדדים בנוכחות גורם נייטרלי. הדיאלוג מטרתו להבהיר את אופי הבעיה משתי נקודות המבט, ולפתח אופציות להתמודדות עם המצב (לאו דווקא פתרון). הגישור נועד לאפשר לצדדים להגיע לבחירות טובות יותר באשר לאופן ההתמודדות עם הסכסוך, כאשר רק אחת מהאפשרויות היא הסכם בסיום הגישור.
המגשר הטרנספורמטיבי יעבוד עם הצדדים על פיתוח מטרות, כללי פעולה ותהליך בהם ירצו להשתמש. המגשר יציע הצעות לגבי ההליך, וישאל שאלות כדי לקדם הכרה והעצמה אך לא יכוון את השיחה או יציע הצעות. זה תפקיד הצדדים. המגשר מלווה את הצדדים, מקל עליהם להבהיר לעצמם ולצד השני את דאגותיהם. דיון מבוסס אינטרסים הוא רק חלק מעיסוק ברגשות וביחסים בין הצדדים.